hero
Íme az idei Nagy Employer Branding Nap legfontosabb tanulságai
Idén is megrendezésre került a hrpwr.hu, az Üzlet és Pszichológia, illetve a Kreatív szervezésében a Nagy Employer Branding Nap, ahol terítékre került, mi is történt idén az employer branding szakmában, milyen trendek uralkodnak jelenleg, illetve szó esett a COVID alatt született tanulságokról is. Ha lemaradtál, vagy szeretnéd még egyszer elolvasni az előadások tanulságát, akkor fogadd szeretettel cikkünket, amely a 12 előadó legfontosabb megszívlelendő tanácsait, üzeneteit tartalmazza.

1. A jóllét és a márka kéz a kézben járnak

A konferencia során több előadó is megerősítette a fenti állítást. Dr. Kun Ágota munka-és szervezetpszichológus, coach és egyetemi adjunktus előadásában kitért arra, hogy a munkavállalók mentális egészségére való odafigyelés egy olyan befektetés, amelynek pozitív hatásai a márka hírnevében is megjelennek. A mai munkavállalók ugyanis olyan munkahelyeken akarnak dolgozni, ahol törődnek velük, egyre nagyobb az igény a gondoskodó vállalati kultúrára. Ágota azt javasolta előadásában, hogy ha tudatos vállalatként szeretnénk működni, akkor építsük be a vállalati jóllétet az employer branding startégiánkba. Mindezt megtehetjük többféle módon is: figyeljünk a kollégák igényeire és kínáljunk ezeknek megfelelően lehetőségeket számukra, vonjuk be a munkatársakat az ötletelésbe és a jóllétet tegyük a márkánk részévé. Vegyük komolyan a munkahelyi jóllét programokat, mert ez lehet az a megkülönböztető erő, amely meggyőzi a tehetségeket, hogy az adott céget válasszák a versenytársakkal szemben!

2. Te tudod-e, miért mennek el a munkavállalóid?

Balaton Anita, a FleishmanHillard Café ügyvezetője és partnere a nagy felmondási hullámról beszélt, amely mostanában tapasztalható a munkaerőpiacon.  Sokan kimerültek az elmúlt időszakban mind fizikailag, mind érzelmileg, megváltoztak a munkavállalók igényei és egy globális kutatás azt mutatta, hogy a munkavállalók 40%-a a következő fél évben munkahelyet tervez váltani. Ám tudjuk-e pontosan, hogy mik a fő okok? A vezetők többsége a kompenzációt, a munka-magánélet egyensúlyt és a wellbeing hiányát említette, ezzel szemben a McKinsey riportja szerint a legfőbb felmondási okok a megbecsülés hiánya (54%), a vezető (52%) vagy a kötődés hiánya (51%). A felmérésben a munkavállalók 35%-a gondolta úgy, hogy ha a vezetője változtat a hozzáállásán, nem megy el. Azaz érdemes mélyebbre ásni és jobban megismerni a kilépők motivációját is, hogy ez lehetővé tegye a változások elindítását.

3. Ez lehet a kulcsa a legjobb informatikai szakemberek bevonzásának a post-covid időszakában

Szúnyogh Zoltán, a HAYS Technology account managere az IT szakemberek bevonzásának kihívásairól beszélt előadásában. Kiemelte, hogy jelenleg 30.000 IT szakember hiányzik a munkaerőpiacról és egy átlagos fejlesztő évente legalább 11 ajánlatot kap. A váltás oka esetükben is nagyon színes lehet, és mivel megtapasztalták a home office előnyeit az elmúlt időszakban, ez kifejezett igényként jelenik meg a részükről. Az employer branding egyik legfontosabb eleme lett ezáltal a home office és ha ezt egy munkáltató nem tudja biztosítani, akkor hetekkel, de akár hónapokkal is hosszabbodhat a megfelelő munkatárs megtalálása. Emellett fontos követni a piaci trendeket, mind a kompenzáció, mind pedig a wellbeing törekvések kapcsán is.

4. Úgy tudunk a leginkább kapcsolódni a fiatalokhoz, ha megértjük őket

Bernschütz Mária, a BME adjunktusa és oktatója arról beszélt, hogyan tudunk a leginkább kapcsolódni Z generációs munkatársainkhoz és a munkáltatói márkaépítés során megszólítani őket. Véleménye szerint a legfontosabb lépések a megértés kifejezése, az empátia kimutatása, a saját nézőpontunk és az érzéseink megosztása és a megoldáskeresés ösztönzése. Fogadjuk el, hogy egész más a Z generáció világlátása, motivációja és kölcsönösen jól járunk, ha építünk az erősségeikre.

5. Fordítsunk figyelmet az érzelmi elkötelezésre!

Döntéseinkben nagy szerepet játszanak érzéseink - ez letagadhatatlan. Kovács Eszter, a Skilltogo alapítója a pozitív pszichológia szerepét hangsúlyozta a munkáltatói márkaépítés stratégia során, ugyanis tudatosnak kell lennünk abban, hogy a munkavállalókat lehetőleg nagyjából négyszer annyi pozitív élmény érje, mint negatív. Ekkor alakul ki a pozitív érzelmi túlsúly, amikor érzelmileg is elkezdünk pozitívan kötődni munkahelyünkhöz. Hogyan tudjuk ezeket tudatosan előidézni? Hálagyakorlással, a büszkeség kifejezésével, visszajelzésekkel, kíváncsisággal, örömöt okozó tevékenységekkel.

6. Így tedd a hibrid munkavégzést az új hétköznapivá!

Győri-Nádai Réka, az [eureka] Consulting vezető trénere számos hasznos gyakorlattal látta el a konferencia résztvevőit arról, hogyan is tehetjük komfortossá a hibrid munkavégzést. Kiemelte, hogy jelenleg még a korábbinál is fontosabb szerepe van az empátiának és az érzelmi intelligenciának, amit gyakorlatban is meg kell tudni tanítani az embereknek. Emellett a hibrid működésben kulcsfontosságú az információáramlás biztosítása, hogy azok se maradjanak le, akik otthonról kapcsolódnak be egy-egy megbeszélésre. Ő is hangsúlyozta a jóllétre való odafigyelés szerepét, amit érdemes a vezetőkkel kezdeni.

7. Elkötelezés a távolból: nem lehetetlen

Talán mindannyian ismerünk olyan kollégákat, akik a pandémia alatt váltottak munkahelyet és még sosem jártak személyesen az irodában vagy még meredekebb, még a saját vezetőjükkel sem tudtak találkozni élőben. Barathi Tamás, a Blue Colibri alapítója a távolról való beillesztés és megtartás kihívásaira tért ki előadásában. Saját tapasztalataik alapján, ami a legjobban bevált, hogy szerveztek rendszeresen csapatépítéseket, kapcsolódási lehetőségeket (pl. közös kávézás), illetve biztosítottak a kollégáknak mentort, coach-ot, mentális támogatást. Mindenkit biztat arra, hogy érdemes játékosítva működtetni akár az onboarding folyamatot is, vagy a visszajelzéseket: azaz minden visszajelzésért, amit egy rendszerben adhatunk egymásnak, pontokat kaphatunk, amiket aztán beválthatunk ajándékokért.

8. Az employer branding sikerének kulcsa a motivált vezető

Czagler Zsuzsa, a VIP Valued Inspired People Coaching Center, motivációtérképezési szakértője egy olyan kutatásról számolt be, amelyben a felsővezetők 85-87%-a azt nyilatkozta, hogy elég támogatást nyújt a mentális egészséghez, míg a beosztottaknak csak 32%-a érezte ezt így. A vezetők több mint fele a mentális egészégbe való fektetés helyett fizetésemelésben, különböző jólléttel egészséggel való foglalkozás nagyjából hatszorosan térül meg profitban. Zsuzsa azt is kiemelte, hogy a középvezetők fejlesztését és edukálását érdemes a leginkább megcélozni, mivel ha ők motiváltak és képesek felmérni a beosztottjaik motivátorait is, akkor képesek változásokat elérni és a motiváción keresztül a mentális jóllétet is fejleszteni.

9. A smartfluencer mint juttatási forma

Kik azok a smartfluencerek? Ők olyan előadók, akik vagy a szervezeten belülről vagy kívülről érkeznek és képesek a hallgatóságot, jelen esetben a munkavállalókat inspirálni, növelni az önbizalmukat, hitelességüket. A smartfluencerek akár jutalomként, juttatásként is megjelenhetnek – mondta el Szőke Ágnes, az OpenCom ügyvezetője. Az előadók képesek új színt vinni egy vállalat mindennapjaiba, katalizálni a fejlődési vágyat, új gondolatokat elindítani, megtörni a mindennapos rutint és biztatni az akadályok leküzdését. A munkavállalók egy jól megválasztott előadót hallgatva motiváltabbak és hitelesebbek lehetnek, ami pedig a munkáltatói márkára is jó hatást gyakorol.

10. A sokszínűség több, mint egy buzzword

Szolnoki Eszter, az Unilever Talent Advisor & Employer Branding Lead-je arról beszélt, milyen konkrét lépésekkel járulnak hozzá a diverzitáshoz a cégen belül. Arra biztatta a hallgatóságot, hogy ha sokszínűségi stratégiában gondolkodunk, mindig adjunk választ a következő kérdésekre, mielőtt abba belevágunk: mi lesz a célunk? Kiket tudunk bevonni ebbe? Hol, milyen felületen fogjuk ezt megvalósítani? Mik lesznek a konkrét lépéseink? Kiemelte, hogy a legfontosabb az akadályok megszüntetése, hogy ne pozitív diszkriminációval legyen elérve egy-egy sokszínűséghez kapcsolható mérőszám. 

11. Az egészség ma már a személyes márkánk része

Szalai Zsófia, a Fitpuli munkatársa arról számolt be előadásában, hogy míg korábban az egészség egyfajta alapvető (higiéniás) tényezőként jelent meg, addig ma már az egészségtudatos életmód a személyes márkánk része, azaz egyfajta növekedési szükségletté formálódott. Egy 2019. októberi kutatás eredménye azt mutatta, hogy a munkavállalók 50%-a kész lenne munkahelyet váltani, ha olyan ajánlatot kapna, ahol az egészségügyi juttatások szélesebb körűek. Megjelenik az egyéni-vállalati egészség fit fogalma, azaz hogy mennyire passzol az egyén és a vállalat elképzelése az egészségről és az egészségtudatos életmódról és milyen lehetőségeket kínál ehhez. Míg korábban a fizikai egészségvédelem volt túlsúlyban, a pandémia alatt ez eltolódott kissé, és a mentális egészség és stresszmenedzsment szerepe kezdett dominálni.

12. Csak olyat kommunikáljunk magunkról, ami nem kérdőjelezhető meg!

Bár aranyszabálynak tűnhet az utolsó pont, sok szervezet számára még mindig nem egyértelmű a hitelesség és a transzparencia szerepe. Szinai Ádám, a CIB Bank marketing – és kommunikációs vezetője a felelős vállalati magatartásról beszélt előadásában, ahol kiemelte, bár egyre több munkavállalóban megjelenik az igény a társadalmi és környezetvédelmi felelősségvállalásra is, a legfontosabb továbbra is az egyéni jóllétük maximalizálása, éppen ezért arra irányul a figyelmük legnagyobb része, hogy mit képes kínálni számukra a vállalat.