hero
Munkaerő megtartás adatokkal: a Te cégednél milyen a munkaélmény?
Minden esemény, tapasztalás, színek, tárgyak, emberek, egyszóval minden, ami körülvesz minket, élményeket nyújt számunkra. Az élmények lehetnek pozitívak, negatívak, vagy a kettő között valahol, de mindenképpen lenyomatot hagynak bennünk. És így van ez a munkahelyünkön is. Éppen ezért a mai munkaerőpiaci folyamatok mellett minden munkáltatónak arra kell törekednie, hogy pozitív élményeket nyújtson, különben nem tudja hosszú távon elkötelezni a munkatársait. Ezeket az élményeket, benyomásokat pedig ne csak elszigetelt egyéni megéléseken keresztül, hanem rendszerszinten is képes legyen nyomon követni és értelmezni.
EZ EGY PROMÓCIÓS MEGJELENÉS

Miért fontos a munkához kapcsolódó élmény?

A 2010-es évek második felében Magyarországon is láthatóvá váltak azok a jelek, amelyeket Gerhard Schulze (1992) már a 80-as évek német és néhány fejlettebb nyugati társadalmára előrevetített: e koncepció szerint, amikor a társadalom már elért egy olyan jóléti szintet, hogy már nem a folyamatos küzdelem (életfeltételek megteremtése, elegendő fizetés megszerzése) mozgatja a mindennapokat, akkor az élmények szerzése kerül a középpontba. A hazai helyzetet vizsgálva az utóbbi 10 évben növekedni kezdtek a bérek, családtámogatási törekvések indultak, ezáltal növekedni kezdett sokak életszínvonala. Ez, illetve a teljes foglalkoztatás koncepciója magával hozta azt, hogy azok számára, akiknek már nem azon kell aggódnia, hogy elég-e a fizetés az alapvető szükségletek kielégítésére, fontossá vált a munka kapcsán az élmény kérdésköre is, vagyis hogy jól érzi-e magát a munkahelyén, vagy nem. És ha a válasz nem, akkor azt tapasztalhatjuk, hogy sokkal könnyebben váltanak a munkavállalók munkahelyet, mert a cégek sok ágazatban versenyeznek a jó emberekért a munkaerőhiány következtében.

Mire figyeljenek azok a cégek, akik munkaerőhiánnyal küzdenek?

Ma Magyarországon a cégek 74-96%-a küzd a megfelelő munkaerő hiányával. Ezeknek a szervezeteknek el kell érniük, hogy a munkatársak számára kielégítő impulzusokat tudjon nyújtani a cég annak érdekében, hogy továbbra is a cégnél maradjanak, jó teljesítményt nyújtsanak, és egy jobb ajánlatért ne akarjanak munkahelyet váltani. Ez nem egyszerű feladat, mert jelentős figyelmet kell fordítani a munkatársakra, és ismerni kell a valós igényeiket, amit sok esetben nem fed le egy masszázs szoba kialakítása, vagy az éves csapatépítő program. Ismerni kell a kompetenciákat, motivációikat, elégedettségi szintjüket és a szervezet formális és informális kapcsolati hálózatát, valamint tisztában kell azzal is lenni, hogy milyen fejlesztésekre van szükség.  

Ahhoz, hogy egy szervezet pozitív élményt tudjon nyújtani a munkatársak számára, alapvetően szükséges, hogy erős és mindenki által elfogadott legyen a szervezeti kultúra, mert ez nagy ráhatással van a szervezeti elégedettségre, ami pedig további hatással van a szervezeti motivációra és a szervezeti bizalomra. Ezek a tényezők alapjaiban határozzák meg, hogy a szervezetben milyen impulzusok érik a munkatársakat, és közvetlenül befolyásolják, hogy mekkora lesz a cég megtartóereje. 

A fenti feladatok nagy nyomást helyeznek a vezetőségre és a HR osztályra, de ma már sokféle megoldás áll a rendelkezésükre.

Hogyan segítik az adatalapú HR rendszerek a munkaerő megtartását?

A HR osztály adatokkal való támogatására jöttek létre az olyan adatalapú HR rendszerek, mint például a MyPro Analytics™, amely folyamatos és naprakész információkkal látja el a HR-t, ezáltal segíti a szervezet munkaerő-megtartó képességének fokozását, mert azonnali, számadatokra alapozott és célzott beavatkozásokra ad lehetőséget. A vezető így mindig aktuális és strukturált adatokkal tud dolgozni, akár egy új munkatárs kiválasztásáról vagy integrálásáról, akár az elköteleződés növeléséről, vagy a teljesítmény értékeléséről, akár a kilépési okok vizsgálatáról van szó. A szervezeti információk mellett támogatja a HR osztály és a felsővezetés munkáját azzal is, hogy folyamatosan figyeli, és egyéni, valamint csapat szinten is elemzi a munkatársak hangulatát, a munkatársaknak visszajelzéseket ad, és cselekvésre ösztönzi őket, amennyiben szükséges.

Ma Magyarországon a cégek rengeteg pénzt költenek toborzásra, ami friss felmérések szerint jelentős megterhelést jelent egy-egy szervezet költségvetésében. A Hrpwr 2021-ben közölt egy cikket, amelyből egyértelműen látható, hogy az alacsonyabb képzettséget igénylő munkaterületeken egy új munkatárs toborzása az éves munkabér 16%-át, míg egy felsővezető esetén a kétszeresét is jelentheti. Éppen ezért több szempontból is megéri a munkaerő megtartása területére is kiemelt figyelmet fordítani. Egyrészt jelentős többletmunkától kímélhetjük meg a HR-es munkatársakat, hiszen nem kell folyamatosan új munkavállalókat betanítani, integrálni, erre energiát és időt fordítani, másrészt pedig komoly összeget is megtakaríthat a cég, ha a már meglévő munkatársakat sikerül a szervezetben tartani.

(x)

Irodalomjegyzék:

Schulze, G. (1992): Die Erlebnisgesellschaft. Kultursoziologie der Gegenwart. Frankfurt am Main – New York: Campus Verlag.  

Hrpwr.hu: A HR jövője: fontos leckék a szakma úttörőitől. 2021. november 16.

GKI Gazdaságkutató Zrt.: Már nem csak szakmunkásokból van hiány